NAO

LE DROIT

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur est tenu d’engager chaque année une négociation obligatoire sur
les thèmes énoncés aux articles L. 2242-5 à L. 2242-14 du code du travail. La négociation doit porter sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, la prévoyance et l’épargne salariale.

EN PRATIQUE

Les organisations de salariés doivent pouvoir négocier en toute connaissance de cause. Et les informations nécessaires doivent être communiquées sur chacun des sujets de la négociation. Des propositions précises doivent être avancées par l’employeur pour permettre d’engager une discussion qui peut être suivie de contre-propositions syndicales.|

1. Une obligation légale pour l’employeur

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur est tenu d’engager chaque année une négociation obligatoire sur les thèmes énoncés aux articles L. 2242-5 à L. 2242-14 du code du travail. La négociation doit porter sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, la prévoyance et l’épargne salariale. Dans ces deux derniers domaines, la négociation d’entreprise présente un caractère subsidiaire et n’est obligatoire que si les salariés ne sont pas déjà couverts par un accord de branche ou d’entreprise. Chaque sujet peut être abordé séparément à condition de l’être tous les ans.

Sanctions pénales, civiles, exonérations de cotisations

– Exonérations de cotisations : Depuis le 1er janvier 2009, une entreprise qui n’ouvre pas chaque année la négociation obligatoire sur les salaires voit les allégements de charges dont elle bénéficie sur les bas salaires réduits, voire supprimés (loi du 3 décembre 2008). En cas de non-respect de la NAO sur les salaires les deux premières années, le montant des allégements et exonérations au titre des salaires versés cette même année est réduit de 10 %, la troisième année les allégements sont supprimés. En pratique, le respect de la NAO sera pris en compte à partir de l’année civile 2009.
- Sanctions pénales : Le fait de ne pas convoquer les parties à la négociation annuelle, de se soustraire à l’obligation périodique de négocier est pénalement puni (art L. 2243-1 du code du travail). Sera passible de sanctions l’employeur qui n’a pris aucune initiative de négociation dans les douze mois suivant la négociation précédente, n’a pas convoqué les organisations dans les 15 jours suivant la demande de l’une d’entre elles présentée à l’expiration du délai de douze mois, ne négocie pas sur les thèmes obligatoires selon les modalités prévues par le code du travail.
- Sanctions civiles : Outre une éventuelle action en dommages-intérêts intentée devant le TGI, les organisations syndicales peuvent saisir en référé le président du TGI sur le fondement des articles 808 et 809 du nouveau code de procédure civile aux fins de contraindre l’employeur d’engager la négociation annuelle. Le juge peut, éventuellement sous astreinte, imposer à l’employeur de convoquer l’ensemble des syndicats représentatifs à chacune des réunions de négociation, communiquer à tout syndicat représentatif la liste des négociations en cours et à venir, fournir tous les documents qui se rapportent à ces négociations.

L’égalité professionnelle

Même si elle fait l’objet d’une négociation particulière, l’égalité professionnelle doit être prise en compte dans l’ensemble des négociations annuelles (article L. 2242-6 du code du travail). Outre la réduction des écarts de rémunération qui doit être abordée dans le cadre de la négociation sur les salaires effectifs, l’employeur est tenu d’engager chaque année une négociation sur « les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant d’atteindre ces objectifs ».

Cette négociation porte notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales (code du travail, art. L. 2242-5).

La négociation se déroule à partir des éléments figurant dans le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise que l’employeur soumet pour avis, chaque année, au comité d’entreprise. Les informations qui doivent être communiquées dans le cadre de cette négociation doivent permettre une analyse comparée de la situation des personnes des deux sexes en ce qui concerne les emplois et les qualifications, les salaires payés, les horaires effectués et l’organisation du tempsde travail et doivent faire apparaître les raisons de ces situations. Les données brutes sont donc insuffisantes.

Le législateur a expressément mentionné que la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes peut être menée en même temps que la négociation annuelle sur les salaires et le temps de travail.

Les salaires effectifs

Il s’agit des salaires catégoriels (les salaires bruts par catégories, y compris les primes et avantages en nature) et non des salaires individuels. La négociation sur les salaires effectifs ne concerne donc pas les décisions individuelles en matière de rémunération. Elle porte sur les salaires effectivement pratiqués et ne se limite donc pas au simple examen des minima garantis ou à la discussion sur un pourcentage d’augmentation. Elle doit concerner l’ensemble des salariés. Depuis la loi du 23 mars 2006, la négociation sur les salaires effectifs devait viser également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010. Au-delà de la politique salariale, la négociation devait également agir sur les autres éléments qui concourent aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (politique de recrutement dans l’entreprise, promotion professionnelle…). Pour permettre la négociation, un diagnostic des écarts éventuels de rémunération – au sens de l’article L. 3221-2 du code du travail – entre les femmes et les hommes est établi sur la base des éléments figurant dans le rapport prévu au premier alinéa de l’article L. 2323-57 du code du travail. Est-il nécessaire de préciser que les écarts persistent au terme de la période définie par la loi ?

Durée effective et organisation du temps de travail

La négociation peut englober, au-delà du temps de travail proprement dit, les congés payés, les jours fériés, les ponts. Quant à l’organisation du temps de travail, elle vise notamment les modes de répartition de l’horaire collectif de travail (durées journalières, hebdomadaires, mensuelles…) et les formes particulières du temps de travail (travail de nuit, travail en continu…). L’article L. 2242-8 du code du travail place la mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés comme sujet de la négociation au titre de l’organisation du temps de travail.

Travailleurs handicapés

Dans les entreprises concernées par l’obligation de négocier, la loi du 11 février 2005 impose à l’employeur d’engager chaque année une négociation sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. La négociation porte notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, sur les conditions de travail et d’emploi, ainsi que sur les actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel de l’entreprise. Cette négociation se déroule sur la base d’un rapport établi par l’employeur présentant la situation en regard de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Lorsqu’un accord collectif comportant de telles mesures est signé dans l’entreprise, la périodicité de la négociation est portée à trois ans.

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